Понедельник, 23.07.2018, 14:48

Категории раздела
Обзор СМИ [1]
Рерайт статей [5]
Сметный Эксперт [1]
Описание проекта
Новые технологии [7]
Ценообразование в строительстве [17]
О фотографии [4]
Строительство [4931]
Раскрутка сайта [3]
Заработок в интернете [1]
Forex [7]
Поиск работы [17]
Synology DS209 [1]
Программирование [1]
Из личного опыта [6]
Мои проекты
Сметный портал
Нормативы
B2B площадка
Всё о ФОРДах
Летопись
Ссылки
Форма входа
Главная » Статьи » Поиск работы

НЕ МОЖЕШЬ — НАУЧИМ, ИЛИ КОМУ НУЖНА ОБУЧАЕМОСТЬ?
В последние годы наличие в резюме излюбленного соискателями слова «легкообучаемый» стало притчей во языцех у HR-служб. У одних кадровиков даже сложился негативный стереотип восприятия этого термина, потому что его используют слишком часто без видимых причин. Другие рекрутеры,  наоборот, считают обучаемость необходимым условием приема на работу, а третьи относятся к данному понятию просто как к малоинформативному языковому штампу. Что же на самом деле скрывается под этим словом и стоит ли писать в резюме о своих способностях к обучению?
 
Вообще, «обучаемость» — это современный кадровый неологизм, возникший вследствие объективной необходимости. Дело в том, что во многие тонкости, имеющие отношение к западному стилю ведения бизнеса, до недавнего времени приходилось вникать в основном по ходу работы, ведь заниматься было негде. Соответственно, умение быстро улавливать суть происходящих процессов, профессиональная интуиция, отсутствие косности мышления, стремление к познанию нового, неординарный, нестандартный подход к проблемам и другие подобные качества, которые отличают хорошего ученика от посредственного, особенно ценились нанимателями. Когда человек пишет о себе, что он легкообучаем, это означает в первую очередь его готовность развиваться, осваивать новое, идти вперед. Таким сотрудникам всегда отдавали предпочтение, поскольку многие привыкшие к формальному «советскому» подходу служащие нередко не справлялись с поставленными задачами, не умели быстро ориентироваться в меняющейся ситуации, находить решение на месте и, главное, нести за него ответственность.
 
Прошло время, многое изменилось. Сейчас уже по основным, самым актуальным направлениям деятельности проводят подготовку. Чаще, конечно, это осуществляют на коммерческой основе, тем не менее программы созданы, сформированы учебные планы, существуют методические пособия. С каждым годом растет число дипломированных специалистов в тех профессиях, которые раньше казались экзотическими. Кроме того, на русский язык переведено большое количество популярных бизнес-изданий, справочников, учебников по всем отраслям и специальностям. А книги, выпускаемые сейчас на Западе, тоже довольно быстро появляются в наших магазинах, чтобы отечественные специалисты ни в чем не отставали от иностранных коллег. Кроме того, российские авторы создают много разного рода пособий, имеющих отношение ко всем сферам бизнеса, и в этих изданиях практические советы и ценные рекомендации даны не просто применительно к какой-то абстрактной ситуации, а на примере того, что происходит именно в нашей стране. В общем, сегодня обучение на месте не такой уж частый случай. Разумеется, попав в новую организацию, необходимо запомнить существующие правила и порядки, кроме того, нагрузки специалистов все равно немного отличаются, тем не менее основными знаниями работник уже должен обладать.
 
Однако, несмотря на то что профильное обучение проводят в соответствии с современными требованиями, частенько молодых специалистов удивляет то, что практика идет вразрез с теорией, освоенной во время подготовки в вузе. «А нас так не учили!» — вот стандартная формулировка недовольства вчерашнего студента. Да, многие вещи приходится постигать заново, и в основном это касается мелких навыков, которые на самом деле играют большую роль. Не имеющие опыта выпускники не умеют самых элементарных вещей: произносить название организации и представляться, когда снимают трубку, пользоваться офисной оргтехникой, отправлять документы, выставлять счета и т. д. Так что для них учеба не заканчивается с получением диплома, а продолжается в первые годы трудовой деятельности.
 
Предрасположенность к обучению, то есть к тому, чтобы не только запоминать, но и воспроизводить, использовать, трансформировать новую информацию, а также применять ее на практике, есть далеко не у каждого человека. И способные к этому люди еще в детстве обращали на себя внимание педагогов. В школе про таких детей преподаватели говорили «схватывает на лету», но, к сожалению, у многих параллельно со способностью к восприятию сведений возникала другая проблема — неумение как следует запомнить пройденный материал. Например, тот, кому учеба дается с трудом, не окажется столь самонадеянным и постарается повторить все несколько раз, в то время как способный человек, уверенный в результате (он же все понял!), может быстро забыть все, что недавно казалось прочно усвоенным. Поэтому на контрольных и экзаменах посредственные ученики нередко зарабатывали баллы выше, чем сообразительные, получавшие отличные отметки в процессе освоения материала.
 
Так кого же считать более способным к обучению? Того, кто задает темп на старте, или того, кто диктует условия на финише? Оптимальное решение находится, как всегда, посередине. Если обучение дается тяжело и хороший результат лишь следствие огромных усилий, незачем мучить себя, лучше заниматься деятельностью, которая не предполагает постоянного напряжения, а требует выполнения одного, практически не меняющегося алгоритма. К тому же если все новое скоро забывается, а усидчивости на то, чтобы повторить и тщательно запомнить информацию, не хватает, то и трудиться лучше там, где фиксировать в памяти обработанные данные не надо.
 
По-настоящему легкообучаемым можно считать человека, который не просто легко вникает в суть проблемы, но и надолго запоминает полученные сведения, после чего способен использовать их для дальнейшего анализа данных. Поэтому, прежде чем написать в своем резюме «легкообучаемый», подумайте, так ли это на самом деле. Готовы ли вы разбираться в потоке новой информации или же вам проще действовать по старинке, идти по проторенному пути.
 
Умение быстро осваивать новое понадобится в двух случаях. Во-первых, при смене компании: новичку всегда приходится немного доучиваться и даже переучиваться, ведь любая организация имеет специфику и собственный стиль работы. Значит, требуется во многое вникать, особенно если человек впервые устраивается на работу вообще и на определенную позицию в частности. Во-вторых, развитые способности к обучению нужны в тех специальностях, где обязанности связаны с меняющимся функционалом или необходимостью взаимодействовать с постоянно обновляющимися данными.
 
Какие же способы подачи информации сейчас чаще всего используют при обучении служащих непосредственно на месте работы? В крупных организациях адаптация новичков и их дальнейшее продвижение, а также пополнение знаний тех, кто уже некоторое время трудится в компании, поставлено, можно сказать, на поток. Обычно внутри кадровой службы или даже параллельно с ней существует отдел подготовки и развития персонала. Он ведет работу в нескольких направлениях: занимается и дополнительным образованием новичков, и повышением профессионального уровня стареньких. Кстати, способов такого развития несколько: наставничество, тренинги и семинары внутри компании, привлечение внешних бизнес-тренеров, обмен опытом с коллегами из других организаций.
 
В небольших фирмах, где каждый член коллектива выполняет определенную функцию, новенькие обычно постигают все премудрости по ходу дела. От того, насколько быстро сотрудник усваивает свои обязанности и справляется с задачами, зависит, пройдет ли он испытательный срок. Но если в организации есть несколько человек, выполняющих одинаковые функции, то служащий, пришедший на аналогичную позицию, получает наставника — специалиста из того же подразделения, который введет его в курс дела и позаботится о том, чтобы новобранец как можно скорее стал в строй.
 
Наставничество какое-то время считалось советским анахронизмом, подходящим разве только для работы на конвейере, но со временем оно укоренилось во многих сферах. Это замечательный способ ознакомить новичка с особенностями деятельности. Во-первых, наставник не понаслышке знаком со всеми деталями и тонкостями, какими-то подводными камнями, которые не известны, скажем, руководителю отдела или бизнес-тренеру. Во-вторых, он способен поправить неопытного служащего сразу же, по ходу дела. В-третьих, наставник не является руководителем, следовательно, новичок не будет испытывать неловкость и не побоится задать вопрос. Подобная форма трудовых отношений — это не только обучающая, но и адаптационная мера, так что ее можно использовать в любом коллективе, где несколько человек выполняют сходные обязанности.
 
Нередко компании организовывают семинары и тренинги для персонала, призванные повысить профессиональное мастерство людей и сплотить команду. Для проведения таких мероприятий в штате фирм обычно есть преподаватели или бизнес-тренеры, которые часть занятий проводят сами, а на отдельные из них приглашают специалистов (в том числе сотрудников своей же организации), показавших свое мастерство на деле. Работа тренеров в первую очередь имеет цель создать систему регулярных обучающих циклов, дающих возможность людям повышать квалификацию, расти как по горизонтали, так и по вертикали внутри одной компании.
 
Подобная схема является для многих мотивом к увеличению эффективности труда, ведь тот, кто достигнет наивысших результатов, сможет рассказать об этом, поделиться опытом с сослуживцами. Кроме того, немаловажным в таких семинарах является командообразующая составляющая, которая позволяет укрепить внутренние коммуникации и повысить лояльность персонала.
 
Помимо профессиональных занятий психологи устраивают тренинги, помогающие сгладить проблемы взаимоотношений, так или иначе появляющиеся в любом коллективе, проводят семинары по тайм-менеджменту и многим другим актуальным вопросам, которые часто возникают у любого работающего человека. К тому же во время обучения нередко удается выделить потенциальных лидеров — людей, засидевшихся на одном месте и способных на большее, тех, кто готов к продвижению и достоин его. Способны проявить себя и те, кто дестабилизирует ситуацию и не дает другим нормально трудиться. Иными словами, внутреннее обучение — это не только способ повысить уровень знаний специалистов и качество их работы, но и кадровый инструмент, нормализующий обстановку в коллективе.
 
Бывает и по-другому, когда внутренние тренеры не являются знатоками в какой-то области и не могут помочь сотруднику вырасти. Тогда лучшим решением будет пройти внешнюю подготовку. Она необходима «штучным» профессионалам, то есть тем, кто один во всей компании наделен определенным функционалом. Это, как правило, руководители структурных подразделений, главные бухгалтеры и т. п. Кроме того, в их числе могут оказаться сами психологи и HR-менеджеры. В данном случае отдел обучения должен найти подходящую программу и предложить ее служащему либо же принять к рассмотрению выбранный им метод повышения квалификации.
 
Есть множество организаций, занимающихся дополнительным образованием тех или иных специалистов. К тому же существуют профессиональные сообщества, которые регулярно проводят конференции, где каждый участник может не только выступить в роли слушателя, но и сам поделиться опытом и наработками.
 
Помимо всего прочего внешних специалистов по обучению привлекают в случае внедрения новых компьютерных программ или какой-то техники, разобраться с которой самостоятельно человек не в состоянии. Так или иначе, не стоит замыкаться только на собственной системе подготовки, потому что возможность общения с коллегами из других организаций всегда стимулирует к развитию.
 
Если в вашей компании нет разветвленной структуры, позволяющей служащим постоянно совершенствоваться, стоит самостоятельно следить за своей конкурентоспособностью на рынке труда. Если вы считаете необходимым пройти те или иные курсы, семинары, тренинги, то постарайтесь в первую очередь заинтересовать ими руководство. Вполне вероятно, шеф согласится оплатить занятия, когда вы расскажете о том, насколько может повыситься эффективность работы благодаря применению современных методик и технологий. Впрочем, не найдя поддержки у начальства, иногда имеет смысл пройти подготовку за свой счет. Для представителей отдельных профессий существуют курсы, дающие шанс повысить квалификационный разряд или получить дополнительный сертификат. Это особенно актуально, если в данный момент вы ищете работу, ведь в таком случае ваша ценность как специалиста значительно возрастет.
 
Еще один метод повысить свой профессиональный уровень — заняться саморазвитием. Человек, заинтересованный в своем деле, постарается постоянно быть в курсе всего, что случается в его сфере. Кстати, в советское время каждое профессиональное сообщество имело печатный орган: были газеты для учителей, врачей, железнодорожников и др. Специальная пресса существует и сейчас, надо только выбрать из обилия изданий то, которое наиболее близко к вашей отрасли и объективнее других отображает происходящее в ней.
 
Источником информации служит и Всемирная паутина, где среди множества сайтов любого рода наверняка удастся найти интернет-страницы, посвященные какой-либо профессии. На них не только представлены тексты авторских статей, но еще есть форумы, где пользователи обсуждают насущные проблемы с коллегами. Кстати, это люди из разных городов, не исключено, даже разных стран, и они способны помочь ответить на возникший вопрос, дав практический совет или рекомендацию.
 
И, разумеется, необходимо читать книги, специализированные учебники, пособия — это позволит повысить профессиональный уровень. Подобные издания выходят регулярно, причем они бывают не только отечественными, но и переводными. Каждая сфера бизнеса отражена во множестве современных, актуальных книг, предоставляющих возможность узнать последние новшества.
 
Обучаемый человек должен не просто написать в резюме о своей обучаемости, его желание расти и развиваться должно быть фактической составляющей его карьеры. Тот, кто стремится к знаниям, никогда не остановится на достигнутом, а возможность приобретения дополнительных знаний и навыков воспринимает отнюдь не как нагрузку.
 
24.12.2007
МОРОЗОВА Софья


Источник: http://www.zarplata.ru
Категория: Поиск работы | Добавил: admin (01.05.2008)
Просмотров: 2041 | Рейтинг: 4.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]